Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) constitue une procédure encadrée juridiquement que les entreprises doivent respecter lors de licenciements économiques collectifs. Face aux obligations légales strictes et aux sanctions potentielles, il devient nécessaire d’examiner les différentes voies disponibles pour élaborer un plan conforme et protéger les droits des salariés.
Les fondamentaux juridiques du PSE : obligations légales et cadre réglementaire
Le cadre juridique du Plan de Sauvegarde de l’Emploi trouve son fondement dans les articles L.1233-24-1 à L.1233-24-4 du Code du travail. Ce dispositif s’impose dès lors qu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a profondément remanié cette procédure en instaurant des délais contraignants selon le nombre de licenciements envisagés.
Les conditions de déclenchement du PSE
L’obligation d’établir un PSE repose sur deux critères cumulatifs précis. L’entreprise concernée doit employer au minimum 50 salariés, tous établissements confondus. Le projet de licenciement doit porter sur 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours. Ces seuils sont impératifs et leur non-respect expose l’employeur à des sanctions substantielles.
Le calcul de l’effectif s’effectue selon les règles du droit du travail, en tenant compte des salariés en CDI, CDD et intérimaires présents dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel sont comptabilisés au prorata de leur durée contractuelle. La période de référence de 30 jours peut chevaucher deux mois civils différents.
Le rôle central du CSE dans la procédure
Le Comité Social et Économique intervient à plusieurs niveaux de la procédure de licenciement économique. Dès la première réunion, il peut décider de recourir à une expertise comptable, financière et technique pour analyser le projet. L’employeur doit lui communiquer l’ensemble des informations relatives aux motifs économiques invoqués, aux mesures envisagées et aux critères d’ordre de licenciement retenus.
La procédure d’information-consultation du CSE s’inscrit dans des délais réglementaires stricts. Pour un projet concernant moins de 100 licenciements, le délai maximum entre la première et la dernière réunion est de 2 mois. Il s’étend à 3 mois pour 100 à 249 licenciements, et à 4 mois au-delà de 250 suppressions d’emploi. Le non-respect de ces délais peut entraîner la nullité de la procédure.
| Nombre de licenciements | Délai maximal de consultation | Nombre de réunions minimum |
| 10 à 99 salariés | 2 mois | 2 réunions |
| 100 à 249 salariés | 3 mois | 3 réunions |
| 250 salariés et plus | 4 mois | 3 réunions |
La validation ou homologation par la DREETS
La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités exerce un contrôle substantiel sur le PSE. Lorsque le plan résulte d’un accord collectif majoritaire, elle procède à sa validation. En présence d’un document unilatéral de l’employeur, elle délivre une homologation après avoir vérifié la conformité du contenu aux dispositions législatives et conventionnelles applicables.
Le contrôle de la DREETS porte sur plusieurs points déterminants. Elle vérifie la régularité de la procédure d’information-consultation du CSE, examine la conformité aux dispositions légales et conventionnelles, s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou au congé de reclassement. Elle contrôle également que l’employeur a respecté ses obligations en matière de recherche de repreneur le cas échéant, et que les exigences relatives à la prévention des risques professionnels sont satisfaites.
Les délais de réponse de l’administration
La DREETS dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet pour se prononcer sur une demande de validation d’accord. Ce délai est porté à 21 jours pour une demande d’homologation de document unilatéral. L’absence de réponse dans ces délais vaut décision implicite de rejet pour la validation d’accord, ou décision implicite d’acceptation pour l’homologation d’un document unilatéral.
Durant ce délai d’instruction, l’administration peut formuler des observations, demander des compléments d’information ou adresser des injonctions à l’employeur.
Les sanctions en cas de non-conformité
L’absence de PSE alors que celui-ci s’impose constitue une irrégularité substantielle. Les licenciements prononcés sans PSE conforme encourent la nullité. Cette nullité entraîne l’obligation pour l’employeur de réintégrer les salariés licenciés et de leur verser les salaires qu’ils auraient dû percevoir entre leur éviction et leur réintégration effective.
Des sanctions financières peuvent également s’appliquer. Le juge peut condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés.
Accord collectif versus document unilatéral : stratégies et implications
L’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi repose sur deux modalités distinctes prévues par le code du travail, offrant à l’entreprise et aux partenaires sociaux différentes voies pour définir le contenu et les modalités de mise en oeuvre du dispositif. Cette dualité procédurale permet de s’adapter aux situations spécifiques de chaque structure et à la dynamique du dialogue social en son sein.
Les deux voies légales d’élaboration du PSE
Selon les articles L.1233-24-1 à L.1233-24-3 du code du travail, l’accord collectif majoritaire constitue la première voie possible. Cette négociation peut s’engager avec les organisations syndicales représentatives à différents moments : en amont de la première réunion du CSE, parallèlement à la procédure consultative dès l’annonce lors de la R1, ou en cours de procédure. L’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
À défaut d’accord ou en cas d’échec des négociations, l’article L.1233-24-4 prévoit que l’employeur élabore unilatéralement un document fixant le contenu du PSE. Ce document est établi après la dernière réunion du comité et ne peut déroger à aucune disposition légale ou conventionnelle, contrairement à l’accord collectif qui bénéficie d’une certaine souplesse normative. La négociation d’un accord n’a rien d’obligatoire et peut intervenir à tout moment de la procédure, y compris après l’élaboration initiale d’un document unilatéral.
Contenu minimum selon la voie choisie
| Éléments du PSE | Accord collectif | Document unilatéral |
| Contenu du PSE | Obligatoire | Obligatoire |
| Modalités information-consultation CSE | Facultatif | Obligatoire si non traité par accord |
| Pondération critères licenciement | Facultatif | Obligatoire si non traité par accord |
| Calendrier licenciements | Facultatif | Obligatoire si non traité par accord |
| Nombre suppressions emplois | Facultatif | Obligatoire si non traité par accord |
| Modalités formation-reclassement | Facultatif | Obligatoire si non traité par accord |
L’accord collectif porte au minimum sur le contenu du PSE, mais peut étendre son périmètre aux modalités d’information et de consultation du CSE, à la pondération et au périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, au calendrier des licenciements, au nombre de suppressions d’emploi et catégories professionnelles concernées, ainsi qu’aux modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.
La voie intermédiaire : combiner accord partiel et document unilatéral
Le législateur a prévu une formule hybride permettant de combiner un accord collectif partiel avec un document unilatéral complémentaire. Lorsque l’accord ne porte que sur certains aspects, par exemple uniquement sur le contenu du PSE ou sur celui-ci et une partie de la procédure, il doit être complété par un document de l’employeur précisant les points non traités par la négociation. Cette combinaison offre une souplesse procédurale permettant de sécuriser les points consensuels tout en conservant la maîtrise employeur sur les aspects non négociés.
Les points sur lesquels l’accord ne porte pas doivent être précisés dans le document unilatéral élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité. Cette approche mixte peut s’avérer pertinente lorsque les négociations aboutissent sur certains volets substantiels du PSE mais butent sur d’autres aspects plus techniques ou organisationnels.
Les mesures obligatoires et facultatives du plan : construire un dispositif complet
La construction d’un PSE conforme nécessite l’articulation de plusieurs catégories de mesures, dont certaines relèvent d’obligations légales strictes tandis que d’autres font l’objet de négociations entre l’employeur et les représentants du personnel. Cette distinction entre mesures obligatoires et facultatives structure l’ensemble du dispositif d’accompagnement des salariés concernés par le projet de restructuration.
Les mesures obligatoires : socle réglementaire du PSE
Tout PSE doit impérativement comporter un ensemble d’actions destinées à favoriser le reclassement des salariés. Le reclassement interne constitue la première priorité : l’employeur doit rechercher tous les postes disponibles au sein de l’entreprise et, le cas échéant, dans les autres entités du groupe situées sur le territoire national. Ces propositions doivent correspondre aux qualifications des salariés et porter sur des emplois de même catégorie ou, à défaut, sur des postes de catégorie inférieure.
Les dispositifs de formation et de reconversion professionnelle représentent un second pilier obligatoire. La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet aux salariés de faire reconnaître officiellement leurs compétences acquises au fil de leur parcours professionnel. Ces actions de formation doivent être définies précisément dans le PSE, avec indication des durées, des modalités de mise en oeuvre et des financements prévus.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou, pour certaines entreprises, le congé de reclassement, figure également parmi les obligations pour les entreprises d’au moins 50 salariés procédant à un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours. Le CSP offre aux salariés un parcours d’accompagnement intensif pendant douze mois, associant indemnisation renforcée, actions de formation et suivi personnalisé par Pôle emploi. Dans ce cadre, l’employeur doit obligatoirement proposer ce dispositif à chaque salarié dont le licenciement est envisagé.
| Catégorie de mesures | Exemples d’actions | Portée |
| Reclassement interne | Recherche de postes disponibles, mobilité géographique, adaptation du poste | Obligatoire – périmètre entreprise et groupe national |
| Formation professionnelle | VAE, actions qualifiantes, bilans de compétences | Obligatoire – adaptation aux besoins identifiés |
| CSP ou congé de reclassement | Accompagnement personnalisé, indemnisation, formations | Obligatoire – proposition à tous les salariés concernés |
| Réduction du temps de travail | Passage à temps partiel, aménagement des horaires | Obligatoire si pertinent – avec accord du salarié |
La réduction du temps de travail peut également être envisagée lorsque cette option permet d’éviter ou de limiter les licenciements. Cette mesure suppose néanmoins l’accord des salariés concernés et doit s’accompagner de garanties sur la durée d’application et les conditions de retour à temps plein.
L’accompagnement individualisé : une obligation renforcée
Chaque salarié doit bénéficier d’un accompagnement individualisé adapté à sa situation personnelle et professionnelle. Cette exigence implique la mise en place d’entretiens réguliers, l’élaboration de projets professionnels personnalisés et le suivi effectif des démarches de reclassement. L’employeur ne peut se contenter de propositions génériques : les offres de reclassement doivent être concrètes, sérieuses et réellement accessibles aux salariés concernés.
Les mesures facultatives : enrichir le dispositif d’accompagnement
Au-delà des obligations réglementaires, le PSE peut intégrer des mesures complémentaires qui font généralement l’objet de négociations approfondies avec les organisations syndicales. Ces dispositifs facultatifs visent à renforcer l’attractivité du plan et à faciliter l’adhésion des salariés aux solutions proposées.
Les aides à la création ou à la reprise d’entreprise constituent un axe fréquemment retenu. Ces dispositifs comprennent des formations à la gestion d’entreprise, des conseils en élaboration de business plan, voire des financements directs ou des garanties d’emprunts. Certains PSE prévoient également un accompagnement sur plusieurs années pour sécuriser le lancement de l’activité.
- Indemnités supra-légales de licenciement : montants supérieurs aux minimums conventionnels et légaux, calculés selon l’ancienneté et les catégories professionnelles
- Primes d’incitation au départ volontaire : sommes versées aux salariés acceptant de quitter l’entreprise avant la mise en oeuvre des licenciements contraints
- Dispositifs d’accompagnement des salariés seniors : permettant aux salariés proches de l’âge de la retraite de bénéficier de mesures spécifiques sous conditions strictes, dans le cadre des dispositifs légaux en vigueur
- Accompagnements spécifiques : prise en charge de frais de mobilité géographique, aides au logement, soutien psychologique, cellules de reclassement externe
La cohérence avec les dispositifs d’aide existants
Les mesures inscrites dans le PSE, qu’elles soient obligatoires ou facultatives, doivent impérativement s’articuler avec les dispositifs d’aide au reclassement existants au niveau national ou territorial. Cette cohérence garantit l’efficacité du plan et permet de mobiliser l’ensemble des ressources disponibles pour accompagner les salariés. Les actions de formation prévues doivent notamment tenir compte des possibilités de financement par les opérateurs de compétences (OPCO) et des programmes régionaux de formation professionnelle.
L’application des mesures du PSE obéit à un principe d’égalité de traitement : tous les salariés appartenant aux catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement doivent pouvoir en bénéficier dans des conditions identiques. Si certaines mesures sont réservées à des profils spécifiques (par exemple, des dispositifs spécifiques pour les salariés seniors), les critères d’éligibilité doivent être définis préalablement, de manière objective et contrôlable. Le PSE ne peut instituer de discriminations entre salariés placés dans une situation comparable.
L’obligation d’exhaustivité : mobiliser toutes les ressources possibles
La jurisprudence impose à l’employeur de prendre toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou assurer le reclassement des salariés, et non pas seulement certaines d’entre elles. Cette exigence d’exhaustivité signifie que l’employeur doit envisager l’ensemble des possibilités de reclassement
Alternatives au PSE : RCC, APC, APLD et leurs spécificités
Face aux nécessités de restructuration, les entreprises disposent aujourd’hui d’alternatives au PSE traditionnel. Ces dispositifs offrent des modalités différentes d’accompagnement des salariés et de gestion des suppressions d’emplois, chacun répondant à des situations particulières. Le CSE doit impérativement maîtriser ces mécanismes pour protéger efficacement les salariés.
La rupture conventionnelle collective (RCC)
La RCC permet de supprimer des postes sur la base du volontariat, sans obligation de justifier un motif économique. Ce dispositif nécessite la conclusion d’un accord avec les organisations syndicales représentatives, soumis ensuite à validation de la DREETS. Contrairement au PSE, la RCC n’oblige pas l’employeur à démontrer des difficultés économiques, ce qui constitue une différence substantielle dans le contrôle exercé par l’administration.
L’accord de performance collective (APC)
L’APC autorise l’entreprise à modifier les conditions de travail et de rémunération des salariés pour préserver la compétitivité. Les mesures instituées doivent respecter scrupuleusement les dispositions légales : SMIC, durées maximales de travail, cinq semaines de congés payés. L’APC ne peut en aucun cas se substituer à un PSE, notamment lors de fermetures de sites entraînant un déménagement. Le salarié qui refuse les modifications proposées peut faire l’objet d’un licenciement pour motif économique, mais sans bénéficier du PSE.
L’activité partielle de longue durée (APLD)
Applicable jusqu’au 30 juin 2022, l’APLD vise à maintenir l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable n’affectant pas leur pérennité. La procédure ressemble à celle du PSE : consultation du CSE, information de la DREETS, validation administrative. L’APLD permet de réduire temporairement le temps de travail tout en assurant une indemnisation partielle des salariés. L’employeur ne peut réduire l’horaire de travail qu’à hauteur de 40% de la durée légale, cette limite s’appréciant par salarié sur toute la durée de l’accord. Cette limite peut être dépassée dans des cas exceptionnels sur autorisation de la Directe dans la limite de 50% de la durée légale.
Les plans de départs volontaires (PDV)
Les PDV organisent des suppressions de postes basées exclusivement sur le volontariat. Ils nécessitent la justification d’un motif économique et l’approbation de la DREETS. Le calendrier s’avère généralement long, et le succès auprès des salariés reste incertain, particulièrement en période de crise économique. Les PDV peuvent s’intégrer dans un PSE « mixte », combinant une phase de volontariat puis, si nécessaire, des licenciements contraints pour atteindre les objectifs de suppression de postes.
L’accompagnement expert de CE Expertises dans l’élaboration des PSE
Dans le cadre de l’élaboration et de l’analyse d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, les comités sociaux et économiques bénéficient du droit de recourir à une expertise indépendante pour évaluer la conformité et la pertinence des mesures proposées par l’employeur. CE Expertises accompagne les instances représentatives du personnel dans ces procédures complexes et déterminantes pour l’avenir des salariés.
Une méthodologie complète pour sécuriser les droits des salariés
CE Expertises déploie une méthode structurée en plusieurs axes d’intervention. Le cabinet examine en premier lieu la justification réelle des motifs économiques avancés par la direction, en procédant à une analyse approfondie des états financiers, des perspectives de marché et des choix de gestion. Cette expertise permet d’identifier les éventuelles incohérences ou insuffisances dans l’argumentation patronale. Parallèlement, les experts auditent les méthodes utilisées pour quantifier les suppressions de postes projetées, vérifient la cohérence de l’organisation cible avec les objectifs économiques déclarés, et évaluent les impacts prévisibles sur les charges de travail des salariés maintenus dans l’entreprise.
Une expertise pluridisciplinaire depuis les ordonnances Macron
Depuis la réforme introduite par les ordonnances Macron, qui a fusionné les anciennes instances représentatives, CE Expertises a développé une offre d’expertise unique couvrant simultanément les dimensions économiques, comptables et les effets sur les conditions de travail. Cette capacité repose sur des relations privilégiées avec des spécialistes en qualité du travail et de l’emploi, permettant d’éclairer les élus sur l’ensemble des conséquences du projet. Cette vision transversale s’avère particulièrement pertinente pour anticiper les risques psychosociaux et organisationnels découlant des restructurations envisagées, éléments souvent sous-estimés dans les documents patronaux.
Un accompagnement stratégique dans les négociations
L’accompagnement proposé ne se limite pas à une mission d’audit technique. Les experts conseillent les élus du CSE dans la préparation et le déroulement des négociations d’accords majoritaires, lorsque les organisations syndicales souhaitent s’engager dans cette voie plutôt que d’accepter un document unilatéral. Cette dimension stratégique permet aux représentants du personnel de disposer d’arguments solides et documentés pour peser réellement sur le contenu final du plan. Les experts élaborent également des scénarios alternatifs au projet initial, identifient les risques économiques sous-jacents, et restituent leurs analyses dans des formats accessibles facilitant la prise de décision collective.
L’essentiel à retenir sur l’élaboration d’un PSE conforme
L’élaboration d’un PSE conforme exige une connaissance approfondie du cadre juridique et des différentes options disponibles. Entre accord collectif et document unilatéral, chaque entreprise doit choisir la voie la plus adaptée à sa situation. L’évolution réglementaire continue impose une veille constante pour anticiper les nouvelles obligations. L’accompagnement expert devient de plus en plus nécessaire pour naviguer dans cette complexité croissante et garantir la conformité des procédures.